Relaciones Interpersonales en la Administración de la Educación

Las relaciones interpersonales para Banny-Jhonson (1987), son “aquellas interacciones referidas al trato, contacto y comunicación que se establece entre las personas en diferentes contextos y en diferentes intervalos de tiempo” (p. 112), es decir, son las relaciones que se establecen diariamente con los otros semejantes, llámese compañeros de estudio, de trabajo, de oficina, jefes, etc.           Sin embargo, es muy probable que alguna de las barreras que se oponen a una acción social efectiva sean relaciones emocionales, que son las hacen que un individuo se sienta de algún modo inhibida por la presencia de otras personas, a las cuales teme, o no entiende.

Por lo tanto, es necesario reducir la sensación de inhibición en el sentido de dar una reacción psicológica de temor e incertidumbre,    basada en la ambivalencia y la inseguridad en las relaciones interpersonales. El temor y las hostilidades subyacentes resultantes, condicionan las reacciones en un grupo cualquiera y será la causa de tensiones. Las relaciones interpersonales agradables reducen la intimidación y permiten un cambio de orientación hacia los objetivos del grupo.  Las personas tienden a respetarse y estimarse mutuamente una vez que se conocen mejor.

            Para establecer unas mejores relaciones interpersonales entre el personal directivo y el cuerpo docente, éstos deben darse en clima organizacional armonioso, donde en director-gerente, debe exhibir ciertas condiciones, entre las que son relevantes:

-       Responsabilidad: el directivo debe ser una persona responsable, puntual en la realización de sus actividades planificadas para así marcar la pauta y servir de ejemplo a sus subordinados, quienes deben imitar y superar al gerente.

-       Autenticidad: hay que ser auténticos. Tanto el directivo como los docentes deben ser espontáneo, en otras palabras hay que quitarse la máscara.

-       Honestidad: esta virtud llevada al campo educacional es muy significativa a nivel del directivo, se evidencia en lo que éste exige y lo que da, es decir, debe exigir únicamente lo que da.  En relación con los docentes, éstos deben demostrar un sentido profundo de responsabilidad, disfrutar de su trabajo y gusto por lo que hacen.

-       Tener un profundo respeto por la dignidad y valor de cada individuo y aceptar a los docentes tal y como son sin reservas (IUMPM, 1986, p. 34).

            La adopción de estas condiciones por parte del directivo permitirá el logro de unas relaciones interpersonales cordiales, francas, de aprecio y de colaboración.  Al actuar en grupo reduce las tensiones, favorece al trabajo y la producción de los grupos. Los miembros deben ser tolerantes y compresivos a fin de que la tarea sea mas provechosa y gratificante y sólo el hecho de actuar juntos resulta muy valioso.

            Dentro de este ámbito, se plantea la necesidad de utilizar la adecuada comunicación que beneficie no sólo a la función directiva, sino de todos los grupos de personas que se desempeñan en el contexto escolar, con distintas responsabilidades y tareas.  De allí que se requiere que el director de la institución educativa posea: cualidades, habilidades, para la comunicación creatividad y dinámica,  a fin de lograr un clima organizacional productivo y buenas relaciones interpersonales, la misma permitirá la reflexión de la gerencia educativa para generar una propuesta en este sentido, a objeto de lograr un equilibrio en la cultura organizacional en la que puedan interactuar los grupos de referencia que la integran de manera armonizada y comprometidos con los mismos fines de educación.

            La importancia de la interacción personal y el clima organizacional han sido temas de marcado interés frente al desarrollo de la cultura organizacional que permite a los docentes de las escuelas, ciertas conductas e inhiben otras.  Una interacción abierta y humana alientan la participación y conducta madura de toda la comunidad si las personas se comprometen y son responsables.

            Las relaciones entre el personal docente, directivo, personal de servicio y administrativo deben ser óptimas, para que se trabaje en un clima de armonía y paz, donde no existe fricción en el trato. Esto es algo difícil de lograr porque cada persona tiene una forma de pensar y actuar.  En tal sentido se afirma que las relaciones humanas “es el arte conocerse y conocer a los demás, limando las asperezas en el trato con los demás para lograr un poco de paz y tranquilidad dentro de una vida armoniosa con los demás” (Álvarez, 1998, p. 78).

            En atención a lo expresado se hace necesario que los directivos conozcan a su personal e interactúen con ellos a fin de lograr trazarse estrategias para crecer y mantener buenas relaciones interpersonales que a lo largo aportaran beneficios al proceso de enseñanza aprendizaje.

            Las ideas propuestas constituyen un arma esencial que debe exhibir todo directivo, porque lleva a crear un buen ambiente de trabajo, motivar a los docentes, y a su vez, prepararles para la aplicación o ejecución de actividades a realizar en pro del plantel y de la comunidad educativa en general. Para el logro de lo expresado, el director tiene que exhibir  características personales y profesionales especiales donde demuestre compenetración con su trabajo, se identifiquen con su personal, mostrando solidaridad, equidad y así estar ganados al cambio que sea necesario.

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Teoría Crítica del Liderazgo

            El camino del líder va más allá que de la brecha que hay que recorrer, es un largo proceso en que el desarrollo de las personas se hace duro y dificultoso por los hábitos que hay que cambiar, al final de ellos la persona es alguien nueva, aprende a conocerse a sí misma y a los demás, sabe a dónde quiere llegar, pero conoce el momento en que debe detenerse; se adapta a los cambios y crea proponiendo nuevos paradigmas, ha aprendido a reaccionar favorablemente ante los problemas, así como también aprende a usar los nuevos conocimientos, no sólo son elocuentes, sino que saben oír y usan la comunicación para fines que contribuyen al bienestar de la organización.

            Fue Adair (1990), citado del Mòdulo UPEL-D.6 (1996) quien lo relaciona de la siguiente manera: “El liderazgo de un director se extiende a todo aquel que trabaja en la comunidad escolar, pero es prioritario estimular al cuerpo académico a que se considere como el equipo de liderazgo de la escuela” (p. 242). Es por eso que el liderazgo es uno de los procesos que reviste mayor interés e importancia en la vida de cualquier grupo humano.

            Katz-Kahn, citado del Módulo UPEL-D.6 (1980), señala: “…El liderazgo es un concepto de relación que incluye dos términos: el agente que influye y la persona influida” (p. 136).

            Este concepto de relación implica que el director es un ente conductor de hombres y mujeres que están inmersos en el proceso educativo y por lo tanto debe poseer estilos o tipos de liderazgos para ayudar a los seguidores a dar lo mejor de sí mismo.

            Desde el punto de vista de las características, personales del director, líder para conducir un grupo, se han aceptado tres estilos o tipos de liderazgos a saber: el autocrático que es elegido por el grupo o es designado por alguna autoridad externa; actúa como “jefe” y toma las decisiones en nombre del grupo, no permite la participación de ningún miembro del grupo en los procesos, está más atento al tema, o a las tareas y no a las personas; otorga una gran importancia al crecimiento y desarrollo personal, de todos los miembros del grupo. El líder promueve la participación de todos, en virtud de que valoran a las personas como tal. El líder Laissez – faire, significa dejar de hacer, dejar pasar. Este tipo de líder dirige al grupo sin dirección, los participantes actúan en completa libertad, sin ninguna guía, control o ayuda.

            Hollander y Julian (s.f), señalan que: “El liderazgo no consiste en una serie de cualidades innatas, sino en una transacción.          La relación entre dirigente y dirigido se desarrolla con el tiempo y supone un mutuo intercambio, o transacción entre ambos” (p. 137).

            En relación a lo antes dicho esto se deduce, que las cualidades de un líder no son innatas sino que son adquiridas a través del tiempo o experiencia.

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Liderazgo, Formación de Equipos y Delegación en Toma de Decisiones

Formar equipo y delegar la toma de decisiones en los distintos actores de la escuela, son herramientas fundamentales para una gestión educativa de excelencia.  Formar equipos implica lograr que el directivo y el resto del personal de la escuela constituyan un grupo cooperativo, armonioso y trabajador, de alta calidad y eficiencia en el desarrollo de las tareas que han acordado como metas.

            El Líder debe favorecer que el equipo desarrolle un espíritu de cuerpo que permita a sus miembros interactuar equilibradamente en las dimensiones de las tareas a realizar en el procedimiento de trabajo y el proceso socio-afectivo entre ellos, de manera de que cada miembro desempeñe el papel asignado, haciendo el mejor uso de su talento para integrar sus habilidades, donde es vital la auto evaluación,  como mecanismo de retroalimentación para identificar los problemas y plantear las acciones correctivas que aseguren resultados exitosos (Holos, s/f, p. 12).

            Además, el líder debe apoyar el equipo para que este logre el equilibrio entre las fuerzas (motivacionales, de interés y de responsabilidades compartidas), que lleva a crear, mantener y aumentar la unión del grupo (Moreno, 1997, p. 132). En este sentido, el líder debe generar en el grupo un espíritu de compromiso con su misión y valores en el cumplimiento del programa acordado y un clima de participación, tanto para la acción comprendida como sobre su estado de ánimo y sentimientos. 

            Por otra parte, el éxito de todo líder está determinado por su capacidad de delegar en el equipo, funciones y tomas de decisiones que estén a su alcance, y así liberar tiempo para acometer acciones de mayor valor.  Para delegar con éxito el directivo debe: seleccionar el trabajo y organizarlo, identificar a la persona adecuada, motivarla y prepararla para la ejecución del trabajo, asegurándose de su plena comprensión y a la vez estimular su independencia en la ejecución, y ejercer el control y supervisión que aseguren los resultados de calidad esperados (Graffe, 2000, p. 68).

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Formas de Comunicación

Valderrama (1994), determina que las formas de comunicación se dan “de abajo hacia arriba, de arriba hacia abajo, de adentro hacia fuera, y viceversa; también son formales e informales” (p. 48); definiéndolas de la manera siguiente:

-       Formales: constituyen la base de las comunicaciones administrativas, se aplican en toda organización.

-       Informales: surgen de manera espontánea, es un factor importante en la dinámica de todo plantel que no debe ser subestimado.

-       Descendientes: de arriba hacia abajo, se establece en niveles superiores hasta los más bajos en la organización.

-       Ascendientes: de abajo hacia arriba, se origina desde los niveles inferiores hasta los superiores.

-       Horizontales: hacia los lados, se realiza entre unidades de un mismo nivel jerárquico.

-       De adentro hacia fuera: son las que salen del plantel y son partes del flujo de recaudos oficiales de envío obligatorio a diferentes dependencias u organismos.

-       De afuera hacia adentro: son las que recibe el plantel de otras instituciones que no forman parte de órdenes o recaudos oficiales.

-       Verbales o escritas: estas se derivan del mismo concepto de comunicación ya que el proceso puede efectuarse en forma verbal, escrita o visual, es decir, que el mensaje puede impartirse de algunas de estas formas (p. 52).

            En líneas generales, el directivo mediante su comunicación eficaz, logra generar en los actores de la comunidad educativa el deseo, la voluntad y creencia de que, entre todos pueden hacer de la escuela un centro de calidad y excelencia.

            Así mismo, la comunicación interpersonal del directivo con los docentes, alumnos, padres y representantes, contribuyen a retroalimentar su desempeño y obtener informes de las situaciones que pueden afectar el buen clima y el logro de objetivos de la escuela.

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Comunicación Gerencial

            La comunicación es de vital importancia para una organización debido a que se suministra las bases para discusiones que afectan tanto las relaciones como las decisiones y la calidad dentro de una empresa. En atención a ello, Berlo (1990), señala:

La comunicación en la gerencia es impredecible e imprescindible para que los ejecutivos tomen decisiones correctas. Esta sirve como centro de decisiones competentes sólo en la medida que se desarrollen fuentes informativas apropiadas. Existe la comunicación horizontal, porque las personas prefieren la informalidad, que la cadena de mando que resulta más oficial, es a menudo el patrón dominante en la gerencia (p. 210).

            Se infiere que el gerente en su rol, como orientador, debe proporcionar una información clara y precisa que lleguen a todo el personal a su cargo. Así mismo, el director de la institución, debe estar consciente que la comunicación debe ser planteada con una orden específica a fin de obtener la comprensión y respuestas honestas del personal. Cuando mejor sea el entendimiento de los pensamientos y comportamiento del docente por parte del director que transmite la información, la comunicación será más efectiva.  Es decir, ésta debe adaptarse a las necesidades e intereses del personal para que éste reaccione favorablemente ante el planteamiento del director.

            Igualmente el directivo de la institución debe conocer los aspectos antes expuestos, debido a que las indefiniciones del proceso comunicacional ocasionan malos entendido, bien sea de tipo laboral, emotiva o personal; por lo que se hace necesario que en las escuelas se implementen mejores sistemas que permitan fluir la información, a fin de obtener una efectividad del proceso. En las organizaciones efectivas la comunicación fluye en diversas direcciones, descendientes, ascendientes y cruzadas.

            Dance (1993), caracteriza la comunicación como una cualidad de un gerente que dirige personal, al referirse a “la capacidad de comunicarse con los subordinados y a la vez la forma de recibir información pertinente para tomar nuevas decisiones que modifiquen la actividad organizacional” (p. 98).

            En tal sentido, la directiva debe ser capaz de despertar en su personal el espíritu de participación en cuanto a distribuciones de las funciones definidas, a fin de que los docentes expresen su punto de vista frente a una acción administrativa que deseen emprender, para así fomentar la participación hacia una mejor toma de decisiones al involucrar a las personas, a aceptar responsabilidades y fomentar el sentido de cooperación para la resolución de trabajos en equipos  al enfatizar el uso de la comunicación.

            La directiva gerencial debe poner en práctica para mejorar las relaciones interpersonales, los siguientes aspectos:

-       Hablar: En un cargo directivo se emplea mucho tiempo comunicándose oralmente con superiores, subordinados y comunidad en general, por lo que debe tenerse en consideración a su interlocutor, sus necesidades, intereses, conocimientos y nivel instruccional.  Al mismo tiempo, expresar sus pensamientos en forma coherente y asegurarse que el mensaje que envía ha sido recibido; debe ser breve, preciso y hacer énfasis en los aspectos importantes.

-       Escuchar: Saber escuchar con atención es una necesidad para un gerente y una destreza que debe desarrollar cada día más, debido a que le permite al interlocutor la seguridad de que está siendo escuchado, y la otra persona está interesado en lo que está planteando.

-       Evitar situaciones conflictivas: Para prevenir situaciones desagradables, se debe evitar: asumir una posición autocrática, cuando existen diferentes criterios con respecto a un tema en discusión; emplear frases peyorativas o agredir verbalmente al interlocutor; interrumpir en forma brusca; demostrar desinterés hacia la persona cuando están exponiendo puntos de vistas (Dance,1993, p. 116).

            Por estas razones, la comunicación es fundamental para quien dirige una organización, ya que un líder maneja e influye en el comportamiento de las personas, y las buenas comunicaciones inducen al trabajo en forma positiva, por ser quien determina las mejores actuaciones en la solución de los problemas.

            En consecuencia, la comunicación en los centros educativos, tienen por finalidad realizar cambios que reflejan en las acciones tendientes a lograr el bienestar; de la misma manera sirve para relacionarse en su entorno social.

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Motivación y Gerencia

Los gerentes educadores deben conocer la importancia de la motivación para que los seres humanos asociados al comportamiento y satisfacción dentro de cualquier institución, puedan lograr las metas de la organización; la habilidad de un gerente está influenciada por los subordinados para comunicarse con ellos y dirigirlos.

            Olivares (2000), afirma que: “la motivación constituye el factor energético capital durante toda la fase de la vida” (p. 38).  De allí que la motivación es indispensable para fomentar la relación humana dentro de una organización para el logro de las metas propuestas. El gerente como orientador debe conocer los procesos motivacionales y el comportamiento humano.

            Igualmente considera que para mejorar la motivación, el gerente educativo debe realizar las siguientes actividades:

-       Proporcionar a los docentes oportunidades de utilizar su inteligencia en la resolución de problemas.

-       Apoyo y aprobación del buen desempeño docente.

-       Reconocimiento público a la labor desempeñada por los docentes y el resto del personal.

-       Ofrecer oportunidades al docente para asumir más responsabilidades y liderazgo.

-       Otorgar medios para el desarrollo y mejoramiento individual (p. 48).

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Características de la Directiva.

Se enumeran las características de una buena directiva tomando como referencia a Requeija y Lugo (1995) las cuales se describen a continuación:

-       Eficiencia Organizativa: Todo directivo debe planificar sus actividades, precisar las atribuciones y funciones de cada parte de su plantel. Establecer formas de comunicación eficientes, de manera de mantener un control del funcionamiento en su organización.

-       Capacidad inventiva e Iniciativa: debe ser capaz de crear soluciones a un número imprevisto de situaciones, y, la forma de solucionarlas según como se constituya el norte de su acción. El verdadero acierto de su gestión no es solucionar el problema, sino detectar a tiempo las causas que lo generan.

-       Espíritu de equidad: Este es la base mas firme de todo, pues la directiva para un buen entendimiento con todos los sectores, con los cuales necesita relacionarse, no debe mostrar preferencia por planteamientos, disposiciones o prácticas que no corresponden a los intereses educativos.

-       Rectitud Profesional: El director debe tener un amplio conocimiento de su misión profesional como funcionario, como docente y como ciudadano (p. 119).

            Implica que un gerente educativo requiere amplios conocimientos, estar actualizados en sistema de información, análisis financieros, mantenimiento de estructuras, debe tener equidad moral; además del manejo de las distintas tendencias actuales de la administración escolar.

            La dirección es un aspecto de vital importancia dentro de una organización, debido a que la gerencia implica unir esfuerzos para que funcione efectiva y coordinadamente tal como lo expresa Douglas (1996), cuando dice: “la dirección como el aspecto interpersonal de la administración, por medio de los subordinados pueden comprender y contribuir con efectividad y eficacia al logro de los objetivos constitucionales” (p. 97).

            De allí que la dirección es indispensable en una institución educativa; a través de ella, el gerente influye sobre el personal  que allí labora y logra que se cumplan los objetivos propuestos; así como también influyen en las relaciones interpersonales, la motivación, el liderazgo, y una buena comunicación.

            

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El Director como Gerente Educativo.

El director de una institución educativa tiene la función de armonizar, coordinar, orientar, asesorar y dirigir los procesos orgánicos institucionales, mediante una eficaz comunicación para alcanzar los objetivos y propósitos determinados para los fines y principios del sistema educativo.

            Al respecto Melinkoff (1990), sostiene que “la gerencia educativa envuelve a la disciplina, la unidad de mando, la dirección y la responsabilidad; además todo un conjunto de procesos que permite cumplir a la dirección de su función” (p. 16). Se deduce entonces, que el directivo de la institución educativa, debe hacerse el firme propósito de lograr con éxito las metas encomendadas por los principios educacionales emanados de las políticas establecidas en la legislación vigente y por las autoridades del sistema educativo.

            El directivo de la institución tiene a su cargo la responsabilidad de dirigir al personal que labora en la misma, a los que ejercen funciones especiales, como: orientadores, evaluadores, administrativos; padres y representantes y; comunidad en general.    En relación a esto, Meléndez y otros (s. f), afirman: “su misión se traduce en la alimentación del currículo a nivel micro, y de orientar a los docentes en la interpretación y desarrollo del mismo, de acuerdo a la demanda que reclama la ejecución del mismo” (p. 81).

            Este planteamiento confirma que no sólo el director debe implantar el desarrollo del currículo, sino que también debe orientarlo en relación con los objetivos, recursos,  contenidos, evaluación y reorientación, por consiguiente, debe ser un funcionario preparado con conciencia profesional, un líder nato para motivar a su personal, y lograr la participación y cooperación ciudadana.

En tal sentido Harrison (1998) expone: 

             

En la actualidad se requiere de una educación y de un gerente que trascienda los paradigmas tradicionales, que dirijan al docente en el desarrollo y en el descubrimiento de sí mismo y de su entorno, que fortalezca su capacidad de razonar para analizar y crear, que se desarrolle el espíritu de solidaridad y hábitos de trabajos y que enriquezcan el mundo interior y exterior de cada persona (p. 110).

Es decir que, el gerente educativo, debe tener la capacidad, de desprenderse de las prácticas tradicionales, a fin de comenzar a establecer un proceso sistemático que le permita alejarse de lo improductivo; la innovación es asunto de la organización sistemática estratégica clara y trabajo eficaz lo cual debe implicar la promoción de las innovaciones.

            El director debe desarrollar una política de estímulo positivo hacia los logros alcanzados por el personal docente y establecer mecanismos para motivar a aquellos que por alguna dificultad no hayan logrado alcanzar las metas en beneficio de la institución.

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Bases Teóricas

Gerencia de la Institución Educativa.

             La Gerencia de la institución educativa, es el proceso a través del cual se orienta y conduce la labor docente y administrativa de la escuela y sus relaciones con el entorno, con miras a “conseguir los objetivos institucionales mediante el trabajo de todos los miembros de la comunidad educativa” (Manes,1999, p .78).

            Se explica que corresponde al gerente escolar, coordinar las distintas tareas y funciones de los miembros hacia la consecución de los proyectos comunes a fin de ofrecer un servicio de calidad. De allí que la escuela, para responder a la demanda cuantitativa y cualitativa de la educación en un mundo cambiante, requiere desarrollar la capacidad de aprender conocimientos significativos a una velocidad creciente, para así poder aprender a aprender. Por lo tanto, ello “obliga a la instauración en la escuela de un sistema gerencial basado en el liderazgo y la participación comprometida de sus docentes y demás factores para lograr el cambio planteado por ello” (Pérez, 2000, p. 137).

            El mismo autor plantea, que el sistema gerencial a implantar en la institución debe consistir en crear el deseo de emprender la mejora;  crear la creencia de que se puede hacer, a través de la formación y de proyectos sencillos para la mejora de prácticas pedagógicas, la gestión escolar y la innovación educativa;  proporcionar en los diversos actores los medios para hacerlo y hacerlo, ya que creado el deseo, la creencia y la infraestructura de conocimientos y herramientas, hacerlo resulta fácil (p. 138).

            Este modelo prioriza la participación de los diferentes actores al aprovechar las energías y competencias de cada uno, para construir una organización inteligente al aprender de sus experiencia sin perder de vista que la participación no tiene ningún sentido en una institución u organización educativa sin una dirección. Darle una direccionalidad es una responsabilidad del gerente educativo en base al proyecto educativo y demás proyectos de la escuela, donde la visión compartida y finalidades de la misma son el marco orientador obligado para emprender la transformación de la institución escolar, su gestión y las practicas pedagógicas.

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Antecedentes de la Investigación

A continuación se presentan algunas referencias de estudios sobre gerencia educativa, que guardan relación con esta investigación.

            Delgado (1992), en su trabajo de Maestría, denominado: Propuestas para mejorar la acción de los Directores en la Función Directiva, en los Planteles Privados de Ciudad Bolívar, Estado Bolívar, determinó a través de un estudio diagnóstico que la puesta en práctica de la función directiva en los colegios privados evidencia serias deficiencias gerencial, efectiva y eficaz; desconocimientos de los aspectos teóricos elementales relacionadas con las funciones didácticas y deficiente preparación académica.

            Pérez (1999), realizó una investigación denominada: “La comunicación como guía para mejorar la efectividad de la gerencia en la Escuela Básica”, en Maracay, Estado Aragua. Su objetivo fue presentar un modelo de gerencia, donde se tome en cuenta la comunicación y la participación como vías para mejorar dicho proceso.  De acuerdo a los resultados de dicho estudio, se comprobó que el nivel de comunicación entre directivos y docentes era inexistente; además no ocurre una interacción entre los sujetos en estudio, pues la participación es escasa.

            Martín y Junquera (2000), realizaron un estudio denominado: “Un Modelo de Gestión Supervisora”, fundamentado en el proceso comunicacional para la organización de procesos de enseñanza-aprendizaje; concluyendo que no se establece un sistema de comunicación efectiva, lo cual constituye un obstáculo para mantener un clima organizacional armónico y genera conflictos en las relaciones interpersonales entre los supervisores, directivos y docentes.

            Adellan (2005), realizó una investigación para optar al título de Magíster, en la Universidad Pedagógica Experimental Libertador, en Ciudad Bolívar, Estado Bolívar, cuyo título fue: “Importancia de la Dinámica de Grupo en la Gerencia de Aula como Factor Motivacional de los Estudiantes de la U.E.B. Puerto Ordaz, del Estado Bolívar.  Entre las conclusiones resalta lo siguiente:

El estilo de liderazgo más observado entre los gerentes es el autocrático; el uso de las dinámicas de grupo incide en la relación educación-grupo-comunidad, de manera positiva; la mayoría de los docentes consideran que la aplicación de dinámicas de grupo, significan para los alumnos un factor motivacional.

En conclusión estos trabajos, evidenciaron que son pocos coherentes las teorizaciones con la práctica del personal directivo en la escuela, tanto en el ámbito de Procesos Gerenciales como en las relaciones interpersonales, así como la ineficiente comunicación que se evidencia entre directivos y docentes; lo cual, establece una estrecha relación con lo planteado en el problema del presente estudio.

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La Inteligencia Emocional y la Educación

Desde finales del siglo, la didáctica ha venido insistiendo en la “enseñanza por equipos”,  (Cousinet); el  “plan de los grupos de estudio”, (Mc Guire); el “trabajo en colaboración”, (Sanderson); la “Comunidad de vida” (Paterson); las  Comunidades Escolares” (Wineken); la “Enseñanza en grupos”, difundida en Alemania; el “trabajo por grupos” (Escuela Nueva); y  otros métodos que apelan al aprendizaje colectivo con fines de educación social (Villaverde, 1974, p. 34).        Paralelamente a este interés por el grupo, en el campo pedagógico se va desarrollando similar preocupación en la ciencia psicológica, es así que en la década de 1930, el estudio del grupo como objeto de la psicología social y en especial la dinámica de grupo, entendida como: “cuerpo de conocimientos teóricos que permitan esclarecer los fenómenos grupales”; adquieren un desarrollo crucial (p. 36).

            El avance que van tomando las investigaciones de grupo en la psicología no resulta ajeno a la ciencia pedagógica, donde cada vez con mayor precisión se van distinguiendo corrientes, orientaciones, tendencias pedagógicas que confieren al grupo un lugar esencial dentro del proceso educativo de los principales enfoques psicológicos sobre el grupo.

            Es característico, sobre todo en los primeros intentos de introducción del grupo en educación, su comprensión como una forma de estructura, de organizar la clase con el objetivo esencial de lograr una mejor educación social.

            La comprensión psicológica del grupo alcanza su mayor expresión, es decir, el desarrollo, el crecimiento del grupo y de sus miembros constituye un objeto en sí mismo del proceso educativo.  Se comienza a hablar en términos, no ya de trabajo en grupo, sino de trabajo de grupo, con el grupo.  Esta comprensión del grupo en su sentido más psicológico, exige del docente un conocimiento profundo de la teoría de grupos desarrollada por la psicología social.

            Los aportes que sirven de base a la confirmación de un nuevo tipo de aprendizaje, como es el grupal, se encuentran en las siguientes teorías:

-       La dinámica de Grupo, de K. Lewin y sus seguidores

-       La Teoría Psicoanalítica

-       La Psicología Humanista: Pedagogía no directa y el aprendizaje experiencial en grupo.

-       El desarrollo de la Teoría de los grupos en América Latina

-       Aportes teóricos y metodológicos de la teoría Marxista (Cepes, 2000. p. 49).

           

De los distintos aportes mencionados destaca los de la psicología humanista de Rogers, a las nuevas concepciones pedagógicas, el principio de la no directividad, lo que ha cobrado gran auge en las tendencias educacionales actuales, resultando de gran significación el llamado a la eliminación del autoritarismo del docente, el respeto a la personalidad, a las necesidades e intereses de los educandos, la confianza en sus posibilidades de desarrollo; siendo notable el interés que despierta en los estudiantes, profesores y los cambios de actitudes y estilos que implica en el trabajo de ambos.

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MARCO TEÓRICO

Este capítulo comprende conceptos teórico metodológicos que establecen el modo de orien­tar la selección de la investigación para proporcionar una explicación, acerca de las causas que expliquen la fórmula del problema de la investigación, en forma coherente y demostrativo. 

Antecedentes Históricos

            Cuando se habla de inteligencia emocional, lo primero que se viene a la mente es agitación, ira, tristeza o temor. Dice Goleman (1997), “la inteligencia académica tiene que ver poco con la vida emocional. Las personas más brillantes pueden hundirse en los peligros de las pasiones desenfrenadas y en los impulsos incontrolables” y al ahondar en su origen etimológico, se encuentra que éste proviene de la palabra “Motere”, que significa “mover” además del prefijo “e” que significa alejarse, lo que implica que en toda emoción hay una tendencia a actuar (p. 56).

            El hombre en su búsqueda para satisfacer sus necesidades y deseos, ha encontrado que muchos de ellos se satisfacen mejor asociándose mediante la acción grupal.

Si a los integrantes de los diversos grupos se les pregunta porque se asocian, darán respuestas muy diferentes; algunos lo hacen porque la calidad de miembro de ese grupo elevará su status; otros se unen, por el valor que se concede al servir a los demás; otras personas puede asociarse porque aspiran establecer relaciones económicas; y otros tienen motivaciones de beneficio personal (Beal y otros, 1964. p. 58).

Si se acepta la proposición de que las acciones de los seres humanos están orientadas hacia las satisfacciones de los distintos deseos y motivaciones, podría preguntarse por qué los hombres en todo el mundo intentan satisfacerlas de maneras tan distintas.  La respuesta más común, es que la cultura en que se encuentran los seres humanos establece los límites dentro de los cuales se pueden satisfacer estos deseos, y las experiencias de cada individuo hacen que determine la intensidad que pondrá en la satisfacción de cada deseo.

            Estos deseos básicos pueden ser colmados de muchas maneras diferentes.  En algunos casos, las motivaciones que surgen de ellos pueden contribuir a la productividad grupal; en otros casos, pueden ocasionar impedimentos en dicha productividad. “La productividad grupal es mayor en aquellos grupos donde se emplean técnicas que simultáneamente promueven el logro de los objetivos comunes y colman los deseos de los integrantes individualmente” (Beal y otros, 1964. p. 63).

            Implica, que cuando los integrantes de un grupo reconocen que en sus propios grupos existe la necesidad de satisfacciones individuales, se pueden emplear métodos y técnicas que moverán al grupo hacia sus objetivos y al mismo tiempo, impartirán satisfacción a los individuos.

            En líneas generales, más allá de las orientaciones de valores diferentes, necesidades y deseos distintos para logro de objetivos, dentro de la estructura y conformación del grupo, deben encontrarse intereses, motivaciones, esquemas de interacciones y relaciones personales comunes, que les permita dirigirse eficazmente hacia la satisfacción del deseo y lograr los objetivos propuestos.

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Limitaciones

Las limitaciones metodológicas definen el contexto de la investigación en la UEN "San Valentín" de Ciudad Bolívar, por lo que los resultados solo tendrán valor para este contexto.

            Las limitaciones metodológicas la constituyen el alcance y profundidad de los análisis de los datos, limitantes de las técnicas y recolección de datos: la honestidad de los informantes, con relación a aspectos de carácter interno, y por último la resistencia del docente a informar determinados aspectos con implicaciones personales y profesionales

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Alcance y Limitaciones

            Alcance

            Este estudio está orientado a analizar el desempeño del director en las relaciones interpersonales  entre los docentes a través de las técnicas para el desarrollo de la inteligencia emocional en la UEN "San Valentín",  Ciudad Bolívar, Estado Bolívar, lo cual permite dar solución a una problemática que afecta el funcionamiento de las institución educativas y el logro de las metas, lo que permitirá  generar finalmente recomendaciones específicas para mejorar el desempeño gerencial del director.

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Objetivos Específicos

-       Establecer las bases teóricas sobre el desempeño gerencial del director y relaciones interpersonales.

-       Detectar las características del desempeño gerencial del director de la UEN "San Valentín" Ciudad Bolívar, Estado Bolívar

-       Identificar el rol del director en el desempeño, a través de las técnicas para el desarrollo de la inteligencia emocional.

-       Determinar las relaciones interpersonales entre el personal docente y el director en la UEN "San Valentín", Ciudad Bolívar.

-       Determinar la incidencia del desempeño del director en las relaciones interpersonales de los docentes.

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Objetivos de la Investigación

Objetivo general

            Analizar el desempeño del gerente educativo en las relaciones interpersonales entre los docentes a través de las técnicas para el desarrollo de la inteligencia emocional en la U.E.N. "San Valentín" Ciudad Bolívar, Estado Bolívar.

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Justificación e Importancia

Elaborar una investigación en el área del desempeño gerencial del director y su incidencia en las relaciones interpersonales de los docentes, es de mucha importancia por los aportes que esta pueda brindar al hecho educativo en general.

     Es indispensable proyectos que analicen y estudien temas de potencial humano como éste, en pro de la humanización de las escuelas. Este estudio permite aumentar el conocimiento de gerencia educativa, administración escolar y de comunicación en las relaciones interpersonales, para que directivos, docentes y comunidad en general posean una perspectiva más clara de la importancia de éstos temas.

     En la praxis es factible establecer lineamientos o proporciones que permitan mejorar el cumplimiento de roles esenciales el ejercicio profesional de los directores, también en incentivar los docentes para una actuación conforme a los elevados ideales de la educación.

     Asimismo, se puede evidenciar el cumplimiento de la normativa legal vigente con los aportes que pueda brindar este estudio. En este orden, se pueden generar recomendaciones para el buen funcionamiento de las organizaciones educativas y el elemento primordial, como lo es el factor humano, necesario para que el director y docentes contribuyan a potencializar el proceso educativo.

     En el aspecto metodológico, esta investigación se justifica ya que la misma cubre las etapas del método científico al abordar la temática sobre actuación del director y su relación con el desempeño del personal. Su enmarcación en la teoría, aparte de la consistencia metodológica, permite transitar en la investigación aplicada.

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Planteamiento del Problema

En el contexto educativo mundial la Instituciones buscan cada día mejorar sus niveles de efectividad y participación en los escenarios de la Sociedad Internacional. Sobre todo con los avances científicos y tecnológicos los niveles gerenciales en las diferentes empresas exigen de gerentes altamente capacitados, para así lograr un importante rendimiento y productos con un perfil a lo óptimo.

En Latinoamérica el ciclo cumplido por los sistemas educativos durante las últimas décadas correspondió principalmente a luchar por disminuir los altos déficit educativo (Hidal, 2005).                             

Es así como algunas evidencias expresan que en los países de América  Latina no han destinado los recursos cuantitativos y cualitativos necesarios para una buena educación; para estos sectores, quizás las reformas y políticas aplicadas no han logrado eficientemente las expectativas esperadas, especialmente las referidas a la incorporación de nuevas estrategias de aprendizaje para una verdadera calidad Educativa. 

Al respecto, Doza (2004), expresa que “las estrategias de los Gerentes Educativos debe estar orientada a alcanzar metas organizacionales, tomar decisiones acertadas y dirigir las actividades de sus subalternos; y, hacia el logro de un rendimiento óptimo” (p. 72).

Lo expresado conduce al gerente educativo a aplicar todas las herramientas necesarias, y tener destrezas y habilidades, para lograr los objetivos y así alcanzar una gestión de calidad. No obstante, la mayoría de los países de Latinoamérica presentan una marcada deficiencia en cuanto a la conformación de los cuadros gerenciales de las organizaciones educacionales, debido a la falta de proyectos educativos definidos acorde con las exigencias del entorno.

El sector educativo no escapa de lo antes señalado. Los directores requieren de herramientas tales como técnicas gerenciales modernas para un desempeño profesional acorde con las exigencias de los últimos tiempos, en este sentido, esta actuación debe tener incidencia en las relaciones interpersonales en la escuela. 

Venezuela presenta una realidad colmada de dificultades en el praxis educacional, los directores se enfrentan a una diversidad de caracteres, de condición en los colegios, se observan grupos y subgrupos que defienden sus ideas y en ocasiones contrarias a las del personal directivo, muchas veces la apatía hacia el trabajo por parte de algunos docentes se torna en fuertes diferencias entre quienes designan las acciones y el personal a su cargo.

Es así como el uso de las técnicas para el desarrollo de la inteligencia emocional como disciplina aplicada en la gerencia  educativa, estudia  las fuerzas que afectan la conducta de los grupos, comenzando por analizar la situación grupal  como un todo con forma propia. Y así del conocimiento y comprensión de este todo y de su estructura, surge el conocimiento y la comprensión de cada uno de los aspectos particulares de la vida de un grupo y de sus componentes.

Las técnicas para el desarrollo de la inteligencia emocional se les denominan también “experiencias estructuradas” porque son diseñadas con bases a experiencias del mundo real que se estructuran para fines de aprendizajes. Lo que se busca es que las personas experimenten el hecho como si este en realidad estuviera sucediendo.

Las inteligencia emocional como técnica permite el planteamiento de situaciones colectivas estructuradas que puedan ser desde un problema, un modelo de conducta o conflictos simulados que el facilitador utiliza para provocar que los integrantes de un grupo puedan observarse a sí mismo y puedan identificar las conductas de los demás con fines de aprendizaje, no tanto como asimilación de conocimientos, sino como un cambio de comportamiento y en ocasiones de actitud.

Así al efectuar una revisión de la normativa que rige la dinámica de la Educación Primaria en lo que respecta al régimen de administración, se observa que requiere de cambios en la parte gerencial del personal directivo, que tenga novedosos criterios en el enfoque del proceso de enseñanza-aprendizaje, diferentes al esquema tradicional para evitar que la educación continúe desarrollándose dentro de un marco no acorde con las exigencias de una sociedad cambiante.

El rol del gerente educacional es determinante en función de darle estricto cumplimiento a las normativas legales que son el soporte filosófico de la educación venezolana, para redimensionar las distintas instituciones educativas y garantizar la efectividad del proceso.  El administrador de la escuela debe procurar que se realicen las tareas con el esfuerzo mancomunado de todo el personal, y esa actuación, demuestra un director interesado en obtener excelentes resultados.

También las escuelas deben mejorar el ámbito de las relaciones interpersonales entre todos los que trabajan o se desempeñan en el colegio, porque cuando un grupo alcanza elevados niveles de cohesión, armonía cooperación y solidaridad, las metas y objetivos se tornan realizables.

Los directores en las escuelas son los responsables de hacer cumplir las funciones escolares, fundamentándose en un esfuerzo concentrado y logrando la participación del personal, pero cada docente deberá aportar su colaboración al proceso escolar.

En atención a lo expuesto es pertinente esta investigación basada en un análisis del desempeño del gerente educativo en las relaciones interpersonales entre los docentes a través de las técnicas para el desarrollo de la inteligencia emocional en la U.E.N. "San Valentín" de Ciudad Bolívar, para así resolver y evitar problemas de gerencia a nivel de dirección y las relaciones con los docentes. Pues existe una elevada desmotivación hacia el cumplimiento de las labores, evidenciando docentes que no cumplen a cabalidad su horario, incumplen la programación y aplicación de los objetivos; también se detectan rumores a nivel de pasillo sobre las diferencias con la dirección. Todo esto ha ocasionado rivalidad entre algunos educadores. 

En este sentido la problemática descrita se caracteriza por: fallas en el proceso en las relaciones interpersonales evidenciado en las deficiencias como: desorganización, proyectos pedagógicos sin ejecutar; existencia de marcadas diferencias en relación a problemas entre algunos docentes y la dirección, reflejado en fallas del proceso comunicacional, falsas lisonjas, estilos incorrectos de comunicación, informalidad entre otros.

Es marcada la preocupación de la dirección en la buena marcha de la escuela, sobre todo en la búsqueda de la armonía entre el personal, por lo que es posible formularse la pregunta:

¿Cómo es el desempeño del director en las relaciones interpersonales con los docentes a través de las técnicas para el desarrollo de la inteligencia emocional en la U.E.N. "San Valentín"?

El área del proyecto, aborda el estudio de un área socio educativo enmarcado en los aspectos de funcionalidad educativa y de tipo social.

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INTRODUCCIÓN

La Gerencia Educacional es un factor determinante para el éxito de la calidad institucional, está relacionada con la administración, registro, reporte, planificación, supervisión del proceso, entre otras y esto a la vez incide en la actuación de los miembros, como lo son las relaciones interpersonales.

     El gerente educacional, debe poseer un conjunto de valores entre otras condiciones personales y profesionales. Los directores escolares requieren establecer metas y objetivos, involucrando a los subalternos en la buena marcha de lo trazado.

     Así mismo, las instituciones escolares requieren más que nunca, de la capacidad creativa que humanice y permita a los gerentes educacionales y a su personal, hacer del recinto educativo un lugar ejemplar en cuanto al manejo de las relaciones humanas.

     Las relaciones interpersonales referidas al trato, contacto y comunicación que se establece entre las personas en diferentes contextos e intervalos de tiempo han de ser un paradigma que transforme la escuela en la normativa de orden social.

     De allí la necesidad de realizar este trabajo enmarcado en un análisis del desempeño del gerente educativo en las relaciones interpersonales entre los docentes a través de las técnicas para el desarrollo de la inteligencia emocional en la U.E.N. "San Valentín" de Ciudad Bolívar. Para ello, el trabajo se ha estructurado en cinco capítulos, discriminados de la manera siguiente:

     El Capítulo I, trata sobre el planteamiento del problema, en el mismo se establecen los objetivos, la justificación, donde se incluyen las razones que hacen relevante la investigación, el alcance y las limitaciones.

      Capítulo II, se refiere al marco teórico, donde se consideran los estudios preliminares que orientan la investigación como: antecedentes de trabajos similares; las bases teóricas que fundamentan la misma; bases legales que proceden en el trabajo y; definición de algunos términos básicos necesario de conceptualizar.

     El Capítulo III, comprende el marco metodológico, se describe todo lo concerniente a la sistematización del trabajo, implica esto: la descripción del tipo y diseño de la investigación, el cual estará enmarcado diseño campo de tipo descriptivo; la población y muestra; las técnicas de recolección de datos, como la observación y la encuesta; los instrumentos de recolección de información; la validez y la confiabilidad de los instrumentos manejados en el estudio y; el análisis de los datos.  

     En Capítulo IV, comprende el análisis e interpretación de la información obtenida a través de cuadros estadísticos y gráficos.

     El Capítulo V, lo forman las conclusiones y recomendaciones a que se llega en la investigación.

     Cierra este estudio con las referencias bibliográficas en los cuales se apoya el autor para desarrollar la investigación, así como también en los anexos pertinentes al trabajo.

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DESEMPEÑO DEL GERENTE EDUCATIVO EN LAS RELACIONES INTERPERSONALES ENTRE LOS DOCENTES A TRAVÉS DE LAS TÉCNICAS PARA EL DESARROLLO DE LA INTELIGENCIA EMOCIONAL

RESUMEN

La presente investigación tuvo como propósito detectar las características del desempeño gerencial del director de la Unidad Educativa Nacional San Valentín, con el objetivo final de analizar el desempeño del gerente educativo en las relaciones interpersonales entre los docentes a través de las técnicas para el desarrollo de la inteligencia emocional en la Unidad Educativa Nacional San Valentín, Ciudad Bolívar, Estado Bolívar. La metodología utilizada está enmarcada bajo un diseño de campo, en la modalidad de proyecto factible, de tipo descriptiva. Para la recolección de la información se utilizaron como técnicas la observación directa y la encuesta, cuyo instrumento, el cuestionario, fue aplicado a los al personal docente y directivo de la escuela, quienes emitieron juicios sobre las interrogantes formuladas, las cuales permitieron concluir que existe una ausencia casi absoluta de relaciones interpersonales entre la directiva y el personal docente, lo que ha generado situaciones de conflictos en el ámbito escolar. Así que se considera como un aporte valioso de esta investigación la propuesta de alternativas viables que contribuyan a optimizar el desempeño del directivo y mejorar las relaciones interpersonales a través del desarrollo de la inteligencia emocional, como sinónimo de carácter, personalidad o habilidades traducidas en conductas manifiestas, a nivel de pensamientos, reacciones y conductas observables aprendidas y aprendibles, logrando desarrollar la conciencia de sí mismo, la autorregulación, la motivación y la empatía, en síntesis, se trata de reconocer los sentimientos propios y ajenos y la habilidad para manejarlos, sobre todo en la gerencia educativa.  

Descriptores: inteligencia emocional, relaciones interpersonales, desempeño gerencial

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