ETICA DE LA TOMA DE DECISIONES

Ninguna exposición contemporánea de la toma de decisiones estaría completa sin incluir la ética porque las consideraciones morales son un criterio importante al decidir en las organizaciones. Hay tres formas de enmarcar éticamente las decisiones como son:

• Utilitarismo: Las decisiones se toman para brindar el máximo bien al mayor número de personas
• Derechos: Respetar y proteger los derechos básicos de los individuos como son el derecho a la privacidad, libertad de expresión y un juicio justo.
• Justicia: Esto requiere que los individuos impongan y hagan obedecer las reglas de manera justa e imparcial para que haya una participación equitativa de beneficios de todos.

Estos tres criterios tienen sus ventajas e inconvenientes.
• Enfocarse en el Utilitarismo promueve la eficiencia y la productividad, pero puede llevar a ignorar los derechos de algunos individuos.
• Tomar los derechos como criterios proteger a los individuos de daños y es congruente con la libertad y la privacidad, pero pude crear un ambiente laboral legalista que estorbe la productividad y la eficiencia.
• La justicia defiende los intereses de los menos representados y los menos poderosos, pero alienta un sentimiento de gozar de privilegios que reduce el ánimo de correr riesgos, la innovación y la productividad.

Ética Cultural Nacional: La razón es que no hay criterios éticos mundiales.

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COMO SE TOMAN LAS DECISIONES EN LAS ORGANIZACIONES

A continuación revisamos numerosas pruebas para dar una descripción más fidedigna de cómo se toman realmente las decisiones en la mayoría de las organizaciones.

Racionalidad Acotada: Los individuos toman decisiones elaborando modelos sencillos en los que sitúan las características esenciales de los problemas, sin captar toda su complejidad.
Toma intuitiva de decisiones: Proceso inconsciente creando por experiencia destilada. No opera por fuerza de manera independiente del análisis racional, sino que ambos se complementan.

Identificación del problema: Los problemas se identifican por visibles que son los que tienen mayor probabilidad de ser señalados este tipo de problema llama la atención del que toma las decisiones.

Los que deciden quieren dar la impresión de ser competentes y “estar l tanto de los problemas” estos los motiva a centrar su atención en los problemas que los demás perciben.

No ignoremos los problemas personales de quien decide. Si un administrador enfrenta un conflicto entre elegir un problema que es importante para la organización y uno que es importante para él, el interés personal tiende a dictar el resultado.
Desarrollo de alternativas: Como los que deciden casi nunca buscan una solución optima, sino una satisfactoria, es de esperar que sean poco creativos en la búsqueda de alternativas.

Se hacen esfuerzos por no cumplir la búsqueda, que se confina al entorno de la alternativa actual. Se emprenden búsquedas, más complejas, que incluye el desarrollo de alternativas creativas, solo si una indagación sencilla no se descubre una alternativa satisfactoria.

Más que formular definiciones y alternativas nuevas y únicas para los problemas, con incursiones frecuentes en territorio desconocidos, en las pruebas se indica que la toma de decisiones es gradual y no exhaustiva. Esto significa que quienes deciden se ahorran la dificultosa tarea de considerar todos los factores importantes.

Elecciones: Los que deciden recurren a heurístico que nos es más que el atajo en los juicios para la toma de decisiones.

• Heurístico de la disponibilidad: Tendencia de la gente a basar sus juicios en la información que ya posee.
• Heurístico representativo: Evaluación de la probabilidad de una ocurrencia trazando analogías y buscando situaciones idénticas donde no las hay.

Aumento del compromiso: Consiste en quedarse con una decisión aunque haya pruebas palpables de que está equivocada.
Diferencias individuales: Estilos de tomas de decisiones: Todos les imponemos nuestro estilo personal a las decisiones que tomamos. En las investigaciones sobre los estilos de decidir se han identificado cuatro métodos para tomar decisiones entre ellos son:

La premisa básica del modelo es el reconocimiento de dos diferencias en las personas. La primera es la forma de razonar. Algunas personas son lógicas y racionales y procesan la información en serie. Pero otras son intuitivas y creativas; perciben las cosas en conjunto. La otra diferencia está en la tolerancia a la ambigüedad. Las personas que usan el estilo Directivo tienen una baja tolerancia a la ambigüedad y buscan la racionalidad.

El tipo analítico tolera mucho más ambigüedad que el directivo. Esto lo lleva a desear más información y a considerar más alternativas que los de tipo directivo.

Los individuos que tienen un estilo conceptual reúnen datos de varias fuentes y consideran muchas alternativas. Su enfoque es de largo alcance y son muy buenos para encontrar soluciones creativas a los problemas.

La última categoría, el estilo conductual se caracteriza a quienes tienen un gran interés en los miembros de la organización y en su desarrollo.

Aunque estas categorías son distintas, lo mejor es pensar en el estilo dominante. Algunas personas se apoyan casi exclusivamente en su estilo dominante, pero otros son más flexibles y hacen cambios de acuerdos con la situación.

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COMO DEBEN TOMARSE LAS DECISIONES

El proceso de Toma Racional de Decisiones: Es el que describe como deben conducirse los individuos para maximizar algún resultado. Esté modelo se trata de seis etapas

1.- Claridad del problema: El problema es claro y directo, se supone que quien decide tiene toda la información
2.- Opciones conocidas: Se supone que quien decide puede identificar todos los criterios relevantes y anotar todas las alternativas viables.
3.- Preferencias claras: Se asume racionalmente que los criterios y alternativas pueden clasificarse y ponderarse de acuerdo con su importancia.
4.-Preferencia constante: Se supone que los criterios de decisiones son constantes y que los pesos que se le asignaron son estables.
5.-No hay restricciones del tiempo ni costo: Quien toma decisiones racionales puede obtener todas las informaciones sobre criterios y alternativas por que se supone que no tiene limitaciones del tiempo ni costos.
6.- Rendimiento máximo: Quien toma decisiones racionales escogerá la alternativa que arroje el mayor valor percibido.

Modelo de tres componente de la creatividad: Postura de que la creatividad de los individuos requiere competencia, habilidades de pensamiento creativo y motivación intrínseca de las tareas.

En los estudios se confirman que cuantos más sólidos sean estos componentes, mayor la creatividad, estos tres componentes son:

• La competencia es la base de todo trabajo creativo
• Las habilidades de pensamiento creativo, que abarca las características de personalidad que se asocian con la creatividad, la capacidad de hacer analogías, así como el talento para ver lo familiar bajo otra luz.
• Motivación intrínseca de las tareas.

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TOMA INDIVIDUAL DE DECISIONES

Los individuos piensan y razonan antes de actuar. Por esta razón es útil comprender cómo toman las decisiones, para explicar y pronosticar el comportamiento.

En algunas situaciones, las personas siguen el modelo de toma racional de decisiones, Algunas decisiones importantes son demasiado simples o claras para que se les apliquen las premisas del modelo racional. Así vemos que los individuos buscan las soluciones satisfactorias antes que las optimas, matizan con tendencias y perjuicios la toma de decisiones y confían en su situación.

Dadas las pruebas que señalamos sobre como se toman las decisiones en las organizaciones, ¿Qué pueden hacer los administradores para mejorar el proceso? Se ofrecen a continuación cinco sugerencias:

• Primero, análisis de la situación: Adapta su estilo de toma de decisiones a la cultura del país.
• Segundo, esté al tanto de tendencias: Todos traemos tendencias a nuestras decisiones.
• Tercero, combine el análisis racional con la intuición
• Cuarto, no suponga que su estilo de decidir es apropiado para todos los trabajos.
• Cinco, trate de fomentar su creatividad, busque activamente soluciones novedosas a los problemas.

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FACTORES QUE INFLUYEN EN LA PERCEPCION

Cuando un individuo observa un objeto y trata de interpretar lo que ve, esta interpretación sufre una influencia considerable de las características personales del receptor. Entre las características personales que influyen en la percepción se encuentran las actitudes, personalidad, motivaciones, intereses, experiencias y esperanza.

Las características de los objetos observados pueden afectar lo que se percibe. La gente ruidosa es más notable en un grupo que la callada. Los mismos pasan con las personas muy atractivas o muy feas.

El contexto en el que vemos los objetivos o los acontecimientos también es importante. El momento de la percepción ejerce un influjo en la atención, al igual que el lugar, luz, calor o cualesquiera otros factores de la situación.

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LA PERCEPCIÓN

Los individuos se comportan de cierta manera no sólo por como sea su ambiente externo, sino principalmente por lo que crea que es. Ausentismo, rotación y satisfacción laboral son también reacciones de las percepciones de los individuos. La conclusión del empleado de que su trabajo es bueno o es malo es una interpretación. La incapacidad de manejar las diferencias cuando los individuos perciben el trabajo en términos negativos dará por resultado un aumento en el ausentismo y la rotación, así como menor satisfacción laboral.

La percepción es un proceso por el que los individuos organizan e interpretan las impresiones sensoriales con el fin de darles un sentido al entorno.

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MOTIVATE Y SE FELIZ

Desde tiempos inmemoriales el hombre está determinado a conocer la realidad en la que vive intervenir en ella hasta transformarla para su beneficio, este poder dado al ser humano no es cualquier cosa es el desarrollo y el alcance de su inteligencia y la capacidad de resolver sus problemas para su superación, en el siglo XXI el hombre a alcanzado un elevado nivel tecnológico y científico, telemático espacial, el desarrollo ha sido en todos los campos de estudio de la ciencia, pero todavía nuestros jóvenes no saben disfrutar de lo que tienen, es increíble ver al ser humano destruido por la insatisfacción, ¿cuánto nos cuesta disfrutar la vida?, esta situación presentada es un objeto importante de estudio y que a pesar de los avances de la neurolingüística, la inteligencia emocional, la programación sugestiva, todavía nuestros jóvenes siguen alienados por los medios de comunicación, la droga y otros muchos flagelos que son causa de la descomposición social, y de los sufrimientos familiares, por lo tanto te pido que cada día lo disfrutes como si fuera el último, y sobre todo que disfrutes de con poco realmente con pocas cosas podemos ser muy felices, te invito a ver más atardeceres, a disfrutar de un helado, de un baño prolongado, de enternecerte con tus hijos de evitar el enojo, de ser tolerante, de ser feliz, espero motivarte con mis palabras aunque se que el único que te puede motivar eres tu mismo, así que motívate y se feliz...

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Teoría de las Expectativas.

Según Víctor Vroom (1990), la teoría de las expectativas afirma que la fuerza de una tendencia a actuar de cierta manera depende de la fuerza de la expectativa de que dicho acto será seguido por determinado resultado atractivo para el individuo, y enfoca tres relaciones:
1. Relación de esfuerzo y desempeño. Probabilidad de que ejercer cierto esfuerzo llevara al desempeño.
2. Relación de desempeño y recompensa. Grado en el que el individuo cree que desenvolverse a cierto nivel le traerá el resultado deseado.
3. Relación de recompensas y metas personales. Grado en el que las recompensas de la organización satisfacen las necesidades o metas personales del individuo, así como el atractivo que tengan para él.

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Teoría de la Equidad

Plantea Que los individuos comparan sus aportaciones al trabajo y sus resultados con los de los demás y reaccionan para eliminar desigualdades.
La teoría de la equidad se complica con lo referente que designa el empleado, cuando los empleados perciben una desigualdad podemos predecir que se decidirán por unas seis opciones:

1. Cambiar sus aportaciones (por ejemplo no esforzarse tanto)
2. Cambiar sus resultados (por ejemplo, los que trabajan a destajo pueden aumentar su pago produciendo mas unidades de menor calidad)
3. Distorsionar las percepciones del yo ( por ejemplo: “Creía que mi ritmo era moderado, pero ahora veo que trabajo mucho mas que los demás)
4. Escoger otro referente (por ejemplo: “No gano tanto como mi cuñado, pero me va mucho mejor que a mi papa cuando tenia mi edad”)
5. Distorsionar las percepciones de los otros (por ejemplo “El trabajo de Mike no es tan atractivo como me lo parecía”)
6. Abandonar el terreno (por ejemplo, renunciar)

Justicia Distributiva: Equidad percibida del monto y la asignación de recompensa entre individuos.

Justicia de los procedimientos: Justicia percibida del proceso con que se determina la distribución de remuneraciones.

La teoría de la equidad demuestra que la mayoría de los empleados, las remuneraciones relativas y las absolutas ejercen una influencia significativa en la motivación.

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Teoría del Flujo y La Motivación Intrínseca. El Flujo

¿Se acuerda de haber estado tan inmerso en algo que no le importaba nada más?
La tarea lo absorbe por completo y usted pierde el sentido del tiempo. Los investigadores de La motivación llaman flujo a este estado de concentración absoluta y dicen que cuando una persona experimenta el flujo tiene una motivación totalmente intrínseca y se llega generalmente en el trabajo más que los tiempos de ocio.
Modelo de Motivación Intrínseca.
El modelo de motivación intrínseca pretende comprender mejor el flujo. El modelo de Thomas postula que la motivación intrínseca se consigue cuando las personas experimentan sentimientos de libertad de decisión, competencia, sentido y progreso.
La libertad de decisión: Es la capacidad de elegir las actividades de las tareas que parezcan significativas y realizarlas de la manera que se considere apropiada.

La competencia: Es la sensación de logro que se tiene al desempeñar con destreza las actividades laborales que uno eligió.

El sentido: Es la oportunidad de perseguir un objetivo valioso de las tareas, un objetivo que importe en el contexto general de las cosas.

El progreso: Es la sensación de que se adelanta en la consecución de la finalidad de las tareas.

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Teoría del Reforzamiento

Un contrapunto de la teoría de al fijación de metas, la teoría del reforzamiento es una postura conductista en la que se asevera que el reforzamiento condiciona el comportamiento. Los teóricos del reforzamiento piensan que la conducta es causada por el ambiente, ignorando el estado interior del individuo y se concentra únicamente en lo que le sucede a un apersona cuando realiza el acto, no se interesa en lo que incita el comportamiento.
“La conducta es una función de sus consecuencias”.

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Teoría de la fijación de Metas

A finales de la década de los 60, Edwin Locke propuso que las intenciones de trabajar por una meta son un motivador laboral importante. Es decir, las metas indican a los empleados lo que tiene que hacerse y cuanto esfuerzo hay que invertir, esto producirá un mejor desempeño.
“Las metas especificas y difíciles, con retroalimentación, llevan aun mejor desempeño”.
“Eficacia Personal es la convicción del individuo de que es capaz de realizar una tarea”.

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Teoría de la Evaluación Cognoscitiva

A finales de la década de 1960, un investigador propuso que la introducción de remuneraciones externas, como el salario, por un esfuerzo que antes tenía una remuneración interna por el placer que se derivaba del trabajo en si, tendría por resultado una disminución en la motivación general.
“Agregar recompensas extrínsecas por una conducta que antes tenia una recompensa intrínseca, tiende a disminuir el grado general de motivación”.

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Teoría de las necesidades de McClelland

David McClelland y sus colaboradores formularon una teoría de las necesidades:
1. Necesidad de Logro. El impulso por sobresalir, por tener realizaciones sobre un conjunto de normas, por luchar para tener éxito.
2. Necesidad de Poder. Necesidad de hacer que los otros se conduzcan como no lo habrían hecho de otro modo.
3. Necesidad de Afiliación. Deseo de tener relaciones amistosas cercanas.

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Teoría ERC

Clayton Alderfer, de la Universidad de Yale, revisó la jerarquía de necesidades de Maslow para que concordara mejor con las investigaciones empíricas y llamo a su versión teoría ERC.
Hay tres grupos de necesidades básicas: existencia, relación y crecimiento.
1. Existencia: remite a la provisión de nuestros elementales requisitos materiales de subsistencia. (lo que maslow consideraba necesidades fisiológicas y de seguridad).
2. Relación: el deseo que tenemos de mantener vínculos personales importantes. ( corresponden tanto a la necesidad social de Maslow como al componente externo de la necesidad de auto estima)
3. Crecimiento: el anhelo interior de desarrollo personal. (categoría de estima de Maslow y las características propias de la autorrealización.

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Teoría de los Dos Factores

(también llamada teoría de la motivación e higiene).
Fue propuesta por el psicólogo Frederick Herzberg. Convencido de que la relación de un individuo con su trabajo es básica y que de su actitud hacia este bien puede determinar el éxito o el fracaso.
Los factores intrínsecos se relacionan con la satisfacción laboral, en tanto que los extrínsecos con la insatisfacción.

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Teoría X y Teoría Y

Douglas Mcgregor postuló dos puntos de vista sobre los seres humanos: uno, negativo, llamado teoría X, y el otro, positivo, la teoría Y.

1. Teoría X: Suposición de que a los empleados no les gusta su trabajo, son flojos, rehúsan las responsabilidades y deben ser obligados a trabajar.
2. Teoría Y: Suposición de que a los empleados les gusta el trabajo, son creativos, buscan responsabilidades y pueden dirigirse ellos mismos.

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Teoría de la Jerarquía de Necesidades

Abraham Maslow

Podemos decir con seguridad que la teoría de la motivación más conocida es la jerarquía de necesidades de Abrahán Maslow, quien postulo que en cada ser humano se encuentra un ordenamiento de las cinco necesidades siguientes:
1. Fisiológicas. Hambre, sed y las necesidades de abrigo, sexo y otras de carácter orgánico.
2. De seguridad. Defensa y protección de daños físicos y emocionales
3. Sociales. Afecto, sensación de formar parte de un grupo, aceptación y amistad.
4. De estima. Factores internos de estima, como respeto por uno mismo, autonomía y realizaciones, así como los factores externos como posición, reconocimiento y atención.
5. Autorrealización. El impulso por convertirse en lo que uno es capaz de ser. Crecimiento, desarrollo del potencial propio y autorrealización.
A medida que se satisface cada una, la siguiente se convierte en dominante.

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MEJORAS EN LA CALIDAD DE VIDA

Ángel Figueroa

El sentirse feliz va más allá de lo humano hay que valorar todas y cada una de las cosas que esta en nuestro alrededor.
El individuo necesita poseer, orientarse, sentirse y programarse con elementos característicos de su vida y de su cotidianidad. Uno de los componentes de mejorar la calidad de vida es determinada por la sociocultura.
El ser humano esta acostumbrado a catalogar la felicidad como un elemento netamente materialista eso esta expresado en el adagio popular “Si tengo dinero estoy feliz”, es indispensable la organización de la vida en función de objetivos específicos a corto, mediano y largo plazo.
Ringer (1991) expresa, “El éxito no se debe a ningún secreto misterioso, a dotes especiales, a la suerte, al trabajo duro, el mayor secreto del éxito es el esforzarse intensamente y coherentemente adoptando determinados hábitos.
La calida de vida del ser humano debe estar sujeta a los valores empáticos, existentes en todos los ámbitos socioculturales de los componentes ambientales que los rodean.
El ser humano debe tener presente las propuestas de buscar, encontrar, aprovechar, disfrutar y sobre todo compartir, todas y cada una de las cosas que Dios le dio; Sin embargo es necesario encontrarse a sí mismo para poder destacar en la búsqueda del éxito que queremos.

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MOTIVACION, ÉXITO Y CALIDAD

La motivación, el éxito y la calidad son conceptos que se encuentran estrechamente relacionados entre sí.
La motivación abarca todas aquellas conductas que el individuo utiliza para realizar acciones exitosas y de calidad. Definiremos Motivación como los procesos que dan cuenta de la intensidad, dirección y persistencia del esfuerzo de un individuo por conseguir una meta.

Éxito es la realización progresiva de un ideal valioso. Si un hombre trabaja por una meta predeterminada y sabe hacia donde se dirige, ese hombre es exitoso. Si no es así, es un fracasado (Nightingale S/F).
La Calidad se refiere al desarrollo de la actitud de crear mejoras continuamente en los productos o servicios que se ofrecen.
El secreto de la calidad es poder controlar los errores antes de que estos se produzcan.
Los anteriores conceptos parecieran estar relacionados sólo con el campo empresarial, pero no es así. Estos conceptos pueden aplicarse a cualquier estrato de nuestra vida, ya que cuando se piensa en conductas que nos motivan hacia algún objetivo específico, sea lo que fuese, el éxito y la calida acompañarán la gestión siempre y cuando ese objetivo esté claro y tenga una dirección determinada y la intención manifiesta sea de hacerlo bien desde el principio.
Imai, (1991). Los principios que fundamentan la filosofía de la calidad total están determinados por la necesidad de un mejoramiento continuo como parte de una estrategia exitosa la cual mantiene y mejora el estándar de trabajo mediante cambios pequeños y graduales y la innovación produce mejoras sustanciales a largo plazo.
Flores (1992), la corriente motivacional se relaciona con el enfoque de calidad total por cuanto muchos de los factores inherentes al proceso de la calidad tiene correspondencia con las motivaciones del individuo y la forma como éste estructura su vida en función de su trabajo.
Motivar para la calidad es sinónimo de preocupación por la calidad. El papel de la motivación es estimular a las personas a actuar de manera que satisfagan sus necesidades y las de la empresa o institución donde laboran. La calidad del trabajo depende en gran parte de la condición humana, es por esta razón que la atención, el entrenamiento y la actualización del recurso humano son la base de la filosofía de la calidad.
Los planteamientos de la calidad han venido a reforzar los exhibidos por el enfoque motivacional, mucha de las variables utilizadas en la fundamentación de este enfoque tiene un alto significado dentro de la calidad total.
Es de esperarse que una persona con esta concepción, no solo tenga éxito sino que se sienta exitosa. Experimentará sentimientos de satisfacción, altos niveles de excelencia, el reconocimiento de todos los que le rodean y mejoras económicas sustanciales, lo cual se traducirá en mejoras en su condición de vida.

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